CONTIDO:
O Tribunal Superior de Xustiza de Canarias avalou o despedimento disciplinario dunha traballadora do sector da limpeza en Gran Canaria tras constatar que dedicaba aproximadamente unha hora ao día ao uso de redes sociais como WhatsApp e Instagram durante a súa xornada laboral.
A Sala do Social do TSJC desestimou o recurso presentado pola empregada, confirmando así a sentenza ditada en primeira instancia que declarou procedente o seu cesamento por incumprimentos graves e reiterados das súas obrigas contratuais.
Sentenzas e proceso xudicial
A resolución xudicial ratifica o fallo emitido en xullo de 2025 polo Xulgado do Social número 6 de Las Palmas de Gran Canaria, que xa considerara axustado a dereito o despedimento disciplinario efectuado en xuño de 2024.
A traballadora, que prestaba servizos con un contrato indefinido a tempo parcial en tarefas de limpeza de edificios e locais, recorrera inicialmente a decisión sen éxito, atopándose agora ante unha confirmación en segunda instancia que pecha de forma definitiva o proceso xudicial.
Motiveos do despedimento
Segundo os feitos probados no procedemento xudicial, a empresa empregadora detectara desde hai tempo unha actitude de «desidia e falta de interese no desenvolvemento das tarefas» por parte da empregada.
Esta situación motivou un seguimento máis exhaustivo da súa actividade laboral, que acabou por evidenciar múltiples incumprimentos contratuais de carácter grave e continuado no tempo.
Entre as irregularidades detectadas, destaca especialmente o exceso sistemático nas pausas para o almorzo ou o xantar.
A traballadora ausentábase do seu posto de traballo de forma continua durante períodos superiores a dez minutos adicionais aos establecidos, chegando nalgúns casos a prolongar estas pausas ata 45 minutos por riba do tempo permitido.
Estas ausencias prolongadas afectaban directamente ao cumprimento das súas tarefas e ao funcionamento normal do servizo de limpeza.
Outro dos motivos fundamentais do despedimento foi o uso habitual do teléfono móbil persoal durante a xornada laboral.
A empresa documentou que a traballadora accedía de xeito reiterado a aplicacións como Instagram e WhatsApp, permanecendo conectada ao seu dispositivo unha media dunha hora e seis minutos diarios.
Este comportamento contravinña expresamente o establecido na cláusula adicional cuarta do seu contrato de traballo, que prohibía «o uso do teléfono móbil particular durante a xornada laboral salvo por motivos moi xustificados».
Adicionalmente, constataronse reiteradas faltas de puntualidade na incorporación ao seu posto de traballo, así como erros frecuentes en tarefas de execución periódica que denotaban falta de implicación e concentración nas súas responsabilidades profesionais.
Este conxunto de incumprimentos configurou un patrón de conduta laboral incompatible coas obrigas contratuais asumidas.
Recursos e confirmación xudicial
A traballadora afectada interpuxo inicialmente demanda contra o seu despedimento ante o Xulgado do Social número 6 de Las Palmas de Gran Canaria, solicitando que se declarase improcedente ou nulo.
Con todo, o xulgado estimou en xullo de 2025 que concurrían causas suficientes e probadas para xustificar a medida disciplinaria adoptada pola empresa, declarando procedente o despedimento efectuado case un ano antes.
En desacordo con esta resolución, a empregada presentou un recurso de suplicación ante o Tribunal Superior de Xustiza de Canarias, alegando diversos motivos para reverter a decisión de primeira instancia.
Non obstante, a Sala do Social do TSJC desestimou íntegramente o recurso, confirmando punto por punto os argumentos do xulgado inicial e ratificando a procedencia do despedimento disciplinario.
Implicacións legais e laborais
A sentenza do tribunal canario considera acreditados todos os incumprimentos imputados á traballadora mediante probas documentais e testemuñais achegadas durante o proceso.
Especialmente relevante resultou a documentación relativa ao uso do teléfono móbil, que permitiu cuantificar con precisión o tempo diario dedicado a aplicacións non relacionadas co traballo durante o horario laboral.
O uso de teléfonos móbiles e dispositivos persoais no ámbito laboral constitúe unha cuestión cada vez máis frecuente nos tribunais españois.
A lexislación laboral recoñece o poder de dirección e control do empresario sobre a actividade desenvolvida durante a xornada de traballo, o que inclúe a facultade de estabelecer limitacións ou prohibicións sobre o uso de dispositivos persoais cando interfira coas obrigas laborais.
Os contratos de traballo poden incorporar cláusulas específicas que regulen esta materia, como ocorreu no caso analizado.
Cando existe unha prohibición contractual expresa debidamente comunicada ao traballador, o seu incumprimento pode constituír causa de despedimento disciplinario, especialmente se se produce de xeito reiterado e afecta ao rendemento laboral.
