Que las cifras de empleo gallegas muestren signos de mejoría —con algo más de 1.095.000 cotizantes registrados a principios de marzo y un ligero repunte de afiliaciones respecto al mes anterior— no debe esconder una dificultad estructural que complica la recuperación real: una proporción desproporcionada de personas desempleadas pertenecen a la franja de más edad.
Un problema silencioso que no se soluciona solo con subidas temporales de empleo
Hoy casi el 33% de quienes buscan trabajo en la comunidad superan los 55 años. Esa realidad queda en tensión con el dato positivo de la caída del paro respecto a la etapa anterior a la pandemia: la reducción en el desempleo de las personas mayores fue mucho menor —apenas en torno a la primera decena porcentual— que la experimentada por el conjunto de demandantes, cuyo descenso rozó el 30%.
Es decir: la recuperación del mercado laboral ha tenido un rostro joven y temporal en mayor medida que el de la plantilla veterana. Y eso plantea preguntas sobre sostenibilidad social y económica. ¿Qué ocurre con la experiencia que se queda fuera del circuito productivo? ¿Estamos perdiendo conocimientos clave en sectores donde la curva de aprendizaje es larga?
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Conoce más →Edadismo, más que una palabra: consecuencias públicas
El prejuicio por la edad en los procesos de selección reduce las oportunidades de reinserción de personas con trayectorias largas. Para una región con una población que envejece, la marginación laboral de la cohorte de más de 55 años tiene costes inmediatos —mayor presión sobre prestaciones y servicios sociales— y, a medio plazo, menos aportaciones, mayor gasto en prestaciones y la ruptura de cadenas de transferencia de saberes profesionales.
Además, la estacionalidad de ciertos sectores que hoy tiran del empleo regional no siempre ofrece salida a quienes acumulan experiencia en ocupaciones que exigen otra tipología de contrato o formación. La época de Semana Santa y el turismo generan puestos, pero muchos son temporales y menos accesibles para personas con limitaciones físicas o necesidades de estabilidad.
¿Dónde falla el sistema? Formación, contratación y cultura empresarial
Las causas son múltiples. En primer lugar, se detecta un desfase entre la oferta formativa y las habilidades demandadas por empresas tecnológicas o de servicios que crecen en la comunidad. En segundo lugar, las fórmulas contractuales favorecen la entrada y salida rápida de trabajadores, una dinámica que perjudica a quienes buscan estabilidad tras años en el mercado. Por último, la selección por edad sigue siendo una práctica extendida, explícita o velada, que penaliza a candidatos competentes por motivos ajenos a la productividad real.
Ante esto, los incentivos a la contratación no bastan si no se acompañan de políticas activas: reciclaje profesional orientado a sectores en expansión, horarios adaptados, promoción del teletrabajo donde aplique y campañas contra la discriminación en la contratación. ¿Se está apostando por medidas integrales o solo por estímulos coyunturales vinculados a la temporada turística?
Lecciones comparadas y alternativas prácticas
En otros territorios europeos que han afrontado antes el reto demográfico, la prolongación efectiva de la vida laboral ha venido acompañada de diseño de puestos menos intensivos físicamente, formación subvencionada para habilidades digitales y bonificaciones vinculadas a la estabilidad. El objetivo no es alargar la vida laboral por decreto, sino adaptar las organizaciones para aprovechar la experiencia sin sacrificar salud ni calidad de vida.
Modelos de colaboración público-privada para la formación continua y la reconversión, así como políticas locales que faciliten el reciclaje profesional de quienes superan los 55 años pueden reducir la brecha entre la caída general del paro y la lentitud de la mejora para las edades mayores.
Claves para no d
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