Un desafío estrutural que ameaza a cohesión social
A cifra que saltou aos medios —que aproximadamente unha de cada tres persoas desempregadas na comunidade ten máis de 55 anos— non é só un dato estatístico: é o sinal dun problema profundo que pon en cuestión a sustentabilidade do emprego e as políticas de inclusión social. Cando a poboación activa envellece, as consecuencias transcenden a bolsa de emprego: afectan ao gasto público, ao mercado de consumo local e á capacidade de moitos fogares para sosterse na recta final da vida laboral.
Por que queda fóra este colectivo?
As razóns son múltiples e, en boa parte, sistémicas. Por unha banda, existen sesgos á hora de contratar: a preferencia por perfís máis novos en postos que requiren flexibilidade horaria ou adaptación tecnolóxica. Por outra, a aceleración nas habilidades demandadas —especialmente en actividades que integran ferramentas dixitais— deixa rezagadas a persoas con longa experiencia pero con menos formación en novas tecnoloxías. Tamén pesan factores estruturais da economía rexional, como a estacionalidade de certos sectores e a prevalencia de contratos temporais, que reducen a estabilidade requirida para que alguén de máis idade refaga o seu itinerario laboral.
O custo da inacción
O desemprego prolongado a partir dos 55 anos empurra a moitas persoas a esgotar prestacións e reducir o nivel de vida xusto cando máis seguridade debería ofrecer o mercado laboral. Ademais, o desaproveitamento do talento senior implica unha perda de experiencia e de capacidade de mentoría dentro das empresas, algo que non se compensa facilmente coa incorporación de traballadores máis novos. A medio prazo, a combinación de envellecemento poboacional e exclusión laboral pode tensionar as finanzas públicas e os sistemas de protección social.
Hai exemplos que funcionan?
Noutras comunidades e países optouse por políticas activas que combinan incentivos á contratación, formación dirixida e medidas de flexibilización contractual. Programas que fomentan o reciclaxe profesional para persoas maduras ou que promoven o rol de mentor —con dedicación parcial— amosaron que é posible reinsertar a colectivos maiores en ocupacións de valor engadido. Así mesmo, algúns incentivos fiscais temporais ás empresas que integran cadros interxeracionais serviron para acelerar procesos de contratación.
Un técnico de emprego apunta que o obxectivo non é só colocar a quen busca traballo, senón manter a súa empregabilidade e a súa dignidade económica a longo prazo.
Medidas plausíbeis para a comunidade
Enfrontado ao desafío, varias liñas de actuación resultan urxentes: programas de actualización dixital específicos para maiores de 50 anos, asesoramento personalizado en itinerarios de emprego, e campañas para desmontar estereotipos sobre produtividade e formación. É necesaria tamén unha revisión dos incentivos á contratación que penalicen as prácticas que exclúen por idade e que favorezan contratos con garantías formativas e de estabilidade.
Perfilar a resposta: actuar desde o público ou desde o privado?
A resposta eficaz esixe colaboración entre administracións, empresas e entidades formativas. As administracións poden liderar con políticas de activación e financiamento de cursos adaptados; as empresas poden redeseñar procesos de selección e aproveitar a experiencia da súa plantilla senior; as universidades e centros de FP poden ofrecer módulos de reconversión profesional compatibles coa vida laboral. Estamos dispostos a cambiar incentivos e mentalidades para evitar que o envellecemento da poboación se traduza en exclusión social?
Unha cuestión de equidade e de futuro económico
Abordar a situación das persoas desempregadas maiores non é só unha cuestión de
