Un problema demográfico que urge políticas activas
Imaginemos a una trabajadora de 57 años que busca volver al mercado tras un despido. Tiene experiencia, disponibilidad y disposición a formarse de nuevo, pero choca con barreras que no aparecen en las cifras de afiliación: ofertas que priorizan a candidatos más jóvenes, procesos de selección con sesgos sobre la edad y requisitos digitales que suponen una brecha real. En Galicia, los datos oficiales revelan que aproximadamente un tercio de las personas desempleadas supera los 55 años. Ese porcentaje, lejos de ser un mero número, describe un desafío estructural con efectos económicos y sociales.
¿Por qué el «edadismo» pesa más ahora?
Varias dinámicas confluyen para convertir la edad en un obstáculo: la transformación tecnológica exige competencias nuevas, muchas empresas optan por perfiles considerados «más flexibles» y se mantienen prácticas de contratación que penalizan la experiencia percibida como costosa. Además, Galicia presenta un envejecimiento poblacional pronunciado en zonas rurales, lo que agrava la escasez de oportunidades locales y empuja a quienes son mayores a aceptar trabajos precarios o a permanecer en el desempleo.
Si la recuperación del empleo no incluye a los mayores, la mejora estadística será frágil y desigual.
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Impactos más allá del puesto de trabajo
La exclusión laboral de las personas mayores no solo reduce su renta inmediata: tiene implicaciones sobre pensiones futuras, salud mental y cohesión social. El desempleo prolongado a edades avanzadas incrementa el riesgo de pobreza en la jubilación, aumenta la dependencia de programas sociales y genera costes indirectos para la economía regional. También puede limitar la transmisión de saberes profesionales que son clave en sectores tradicionales gallegos como la pesca, la agricultura o la pequeña industria.
Qué funciona (y qué no) en otras experiencias
Regiones y países que han logrado una inclusión mayor de trabajadores sénior han combinado incentivos económicos a la contratación con políticas de reciclaje profesional y ajustes organizativos. Entre las medidas eficaces figuran programas de formación continua específicos para mayores de 50, bonificaciones salariales temporales para empleadores que retienen talento sénior, esquemas de jornada flexible y certificaciones que homologuen competencias adquiridas en el puesto.
No obstante, la mera introducción de incentivos financieros rara vez basta si no se acompaña de una estrategia cultural en las empresas para combatir prejuicios. La evidencia comparada sugiere que las iniciativas que incorporan evaluación de impacto y orientación personalizada para el colectivo ofrecen mejores resultados.
Propuestas para Galicia: combinar lo inmediato con lo estructural
Ante esta realidad, las respuestas deben ser múltiples y coordinadas. En primer lugar, resulta imprescindible ampliar la oferta de formación profesional para mayores, enfocada en habilidades digitales y en sectores con demanda. En segundo lugar, las administraciones podrían vincular incentivos a medidas concretas de retención e inclusión intergeneracional dentro de las plantillas. En tercer término, debe fomentarse el emprendimiento sénior mediante tutorías y microcréditos adaptados a proyectos locales.
Además, la rehabilitación del tejido productivo rural y la mejora de servicios públicos pueden acercar empleos a quienes no pueden reubicarse, reduciendo la dependencia de mercados saturados en las áreas urbanas.
¿Qué ganaría la economía gallega?
Integrar mejor a las personas mayores en el empleo no es solo una cuestión de justicia social: es una inversión en capital humano. Aprovechar la experiencia y la estabilidad que ofrecen estos profesionales puede mejorar productividad, reducir rotación y enriquecer procesos formativos internos. A nivel macro, evitar la pérdida de empleo contribuye a la sostenibilidad económica.
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