A Xunta mobiliza recursos para reforzar quendas; o debate trasládase á sustentabilidade e ao modelo sanitario
Antes de falar de decretos e cifras, a pregunta que se fan pacientes e profesionais é sinxela: ¿mellorará isto o acceso á atención de urxencia en municipios con menos recursos? A iniciativa impulsada pola administración autonómica para atraer persoal ás gardas dos Puntos de Atención Continuada (PAC) chega nun momento no que a falta de profesionais e a presión sobre os equipos sanitarios son problemas perceptibles na vida cotiá de moitas localidades.
O plan aprobado incorpora unha bolsa de emprego ampliada e complementos económicos para quen asuman gardas, coa previsión de cubrir máis de dúas centenas de prazas, das cales arredor dun cento corresponderían a médicos. Ademais, a inversión destinada supera os dez millóns de euros e o paquete contempla melloras retributivas diferenciadas para distintas categorías profesionais, con incrementos importantes para facultativos e persoal de enfermaría.
Un responsable sanitario advirte que os incentivos poden paliar a ausencia puntual de profesionais, pero non substitúen un plan de plantillas a longo prazo.
O chamativo non é só a contía, senón o contexto: a comunidade sanitaria enfronta a adaptación a xornadas reducidas, un envellecemento da plantilla e a dificultade de reter profesionais en zonas rurais. Neste escenario, as medidas de voluntariedade con incentivos económicos poden resultar eficaces a curto prazo para cubrir quendas e evitar peches de dispositivos, pero xeran dúbidas sobre a súa capacidade para transformar a estrutura laboral do sistema.
Hai leccións a considerar. Administracións doutras rexións recorreron a complementos por gardas ou contratos temporais para garantir a continuidade asistencial, con resultados mixtos: alivio inmediato nas coberturas, pero escasa mellora na estabilidade das plantillas. Por que ocorre isto? Porque a motivación salarial é só unha peza do rompecabezas: condicións laborais, percorrido profesional e calidade de vida no lugar de traballo pesan tanto como o complemento económico.
Desde a óptica orzamentaria, destinar recursos significativos a incentivar gardas plantea decisións sobre prioridades. Esa inversión pode evitar incidencias a curto prazo, pero tamén obriga a avaliar se eses fondos se destinan a reforzar estruturas permanentes —máis prazas estables, formación, redes de apoio— ou se se transforman nun custo recorrente sen resultados sostibles.
En termos operativos, a fórmula de “voluntariedade incentivada” presume que existen profesionais dispostos a optar por quendas adicionais se se mellora a compensación. Con todo, a realidade demográfica e laboral complica a contratación: menor dispoñibilidade en zonas despobladas, xubilacións próximas e contratos temporais que non sempre atraen a quen busca estabilidade. Por iso, varias voces do sector apuntan á necesidade de combinar incentivos con outras medidas: rotación entre centros, plans formativos que faciliten a incorporación de recén titulados á atención continuada, e solucións tecnolóxicas que alivien a sobrecarga clínica.
A experiencia comparada suxire ademais a importancia de avaliar resultados. Para que a iniciativa non quede como unha campaña puntual, faría falta fixar indicadores claros —reducción de incidencias por falta de cobertura, aumento da estabilidade contractual, mellora nos tempos de atención— e someter os avances a seguimento público. Sen transparencia nos datos, é difícil medir se a estratexia cumpre o obxectivo de reforzar o servizo ou simplemente desvia recursos.
Os sindicatos e as organizacións profesionais adoitan reclamar, de forma reiterada, unha aposta por plantillas estruturadas e por condicións.
